我們與他人交流的方式往往出于習慣。你說的每句話或做的每一件事都可能產生意想不到的后果。那么下面和小編來看看這篇讓你受益一生的說話技巧的文章，一定會有收獲。

1. 用“我們”代替“我”

在人際交往中，過多地強調“我”這個詞，會讓人產生突出自我、標榜自我的形象，這會在對方和你之間建立起一道防線，形成一道屏障，影響別人對你的認可。

如果你在演講中一直提到我，不管聽者的情緒如何，反應如何，都會不可避免地引起反感。如果你把“我”換成“我們”，你將一無所失，還會得到別人的好感，這將進一步加深你與他人的友誼。

2. 幽默使交流更容易

幽默是社會交往的藝術，是人際交往的潤滑劑。你的社交生活可能有局限性，但幽默可以彌補這些局限性，增加你的社交生活。

一個沒有幽默感的人不可能有良好的語言技能或良好的人脈。適時的幽默和贊美會給你的語言增加色彩，使你的溝通更容易。

3. 委婉地表達你的意見

在日常生活中，很多人提倡直言不諱，但往往適得其反，在生活中，有時需要含蓄、委婉地說話，以使表達效果更好。

巧妙地表達自己對一件事或一個事物的看法，但不是虛偽的表達，而是要尊重對方的表達方式。我們的腦子里有很多想法，有積極的，也有消極的，但是當我們把它們說出來的時候，試著給對方盡可能多的面子。

4. 給予贊美

贊美是一種有效的溝通技巧，它能有效地拉近人與人之間的心理距離，使人與人之間的溝通更加便捷。

我們需要批評的聲音來糾正我們的缺點，但我們也不能沒有贊揚的聲音。如果我們總是以一種嚴厲的態度去批評別人，這會讓對方在心里造成隔閡，導致變得自卑。

但是世界上誰是完美的呢？所以不要用自己的標準去約束、要求、苛責別人。當別人為自己感到難過時，給予正確的引導和鼓勵，讓他們重新樹立自信。

所以不要吝嗇你的贊美。多表揚少批評，世界會更美好更和諧。

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長春朝陽區十大銷售口才培訓班排名如何學會說話辦事？俗話說：“看菜吃飯，量體裁衣。”這是指說話辦事時要看具體情況，靈活機動，不能拘泥現成的條文，生搬硬套。《鬼谷子·權篇》將“看人說話”的技巧演習得淋漓盡致：“與智者談話以淵博為原則；與拙者談話，要以強辯為原則；與善辯的人談話，要以簡要為原則；與高貴的人談話，要以鼓吹氣勢為原則；與富人談話，要以高雅瀟灑為原則；與窮人談話，要以利害為原則；與卑賤者談話，要以謙恭為原則；與勇敢者談話，要以果斷為原則；與上進者談話，要以銳意進取為原則。”這些都是與人談話的原則。長春朝陽區十大銷售口才培訓班排名

領導如何有效的批評下屬？對于管理者來說，批評是一項比較難以掌握的口才藝術。批評好像是在別人的身上動手術，稍一疏忽，就會傷人。因此，為了收到比較好的批評效果，管理者在批評下屬時一定要小心謹慎。實踐中會有很多誤區存在，形成這些誤區，既是對被批評的下屬的不公正，也從側面暴露出管理者的人格素質和職務素質的低水平。以下是批評藝術的10個誤區，管理者應該戒之：

全面否定

對下屬的錯誤言行，要恰如其分地指出來，是什么就說什么，有多少就是多少。像“不可救藥”、“死木頭疙瘩”、“一事無成”一類的話，不僅是夸大其詞，危言聳聽，更深刻的含義是否定了對方的一切。對此，沒有人能夠服氣。

背后批評

對下屬的批評，一定要當面指出，使你的意見和態度讓下屬非常清楚，也便于彼此交換意見。如果背后批評，既犯了*主義，也使自己的意見經別人傳遞后，走了模樣，使對方產生了不必要的誤解，給自己的工作造成不必要的被動。

大發脾氣

大發脾氣和批評根本不是一碼事。下屬做錯了事情，可能會招人生氣，但作為管理者則要學會控制自己，要充分意識到發怒是達不到任何批評的目的的，雖然是管理者，但在人格上與下屬是平等的，你并沒有對下屬發脾氣、發態度的權利。更何況，這已經偏離了批評的目的，為了幫助下屬改正偏離目標的言行，結果自己比下屬偏離得更遠。

以勢壓人

作為管理者，肯定有批評下屬、糾正下屬錯誤的權力。但是不能仰仗這種權力來壓制、打擊下屬。有些管理者在同下屬發生爭執時總是說“是你說了算，還是我說了算？”“這是我的命令，你必須執行。”甚至說“你這是目無領導”等等，或者是說“我處分你”、“我撤你的職”、“扣你的工資、獎金”等等的話來威脅。事實證明，采取的任何壓服的辦法，總是壓而不服的，而且還會結下疙瘩。

惡語傷人

擺事實，講道理，治病救人，是最人道的行為。諷刺挖苦，罵人，污辱人格，甚至當眾侮辱，或者嘲笑對方的生理缺陷，絕對是“利刀割口傷猶合，惡語傷人恨難消”。“你怎么那么笨！”、“回家抱孩子去吧！”等侮辱下屬的話，是非常令下屬難堪的。一旦傷害了下屬的自尊心，增加的就只有怨恨和對抗，收不到一點點批評的效果。

盤點總賬

批評應針對當前發生的問題，幫助下屬提高認識，改正錯誤。有些管理者為了說服對方認識問題，總是把對方以往所犯錯誤如流水賬一樣，一一數落，大盤點，算總賬。這樣的批評效果極差。它會使下屬產生逆反心理，直覺告訴他領導一直在作收集他全部缺點的工作，這一次是在和他算總賬，因而會直接產生對立情緒，不會作出任何配合的。

否定未來

批評是使人改正現有的錯誤，更好地創造未來。實施批評時，應只限于指出下屬現在的問題，而不要否定他的未來。“你是出窯的磚——定型了”、“你是沒希望了”之類的話，直接地違背了激勵的原則。批評是另一種形式的激勵，而激勵則是面向未來，提高開創未來的勇氣，增強走向未來的信心，而不是否定未來。

推卸責任

有些管理者在批評下屬時，不直接說出自己的看法，而轉彎抹角地說“有人”或“某某”如何反映的等等，用意是為了說明他的批評是有依據的，但更多的是推卸自己的責任；說對了是自己高明，說錯了是別人瞎說，與己無關。這樣做既會影響同志之間的關系，造成糾紛，也暴露了管理者職業水準很低，敢說不敢當。

求全責備

對下屬的批評要針對妨礙工作，損害各方利益方面的問題，對與此無關的事不要過多干涉。不能以個人的好惡為標準，總是拘泥小事，對不合自己心意的行為橫加指責，橫挑鼻子豎挑眼，對一些瑣事喋喋不休。長期下去，會使下屬謹小慎微，會使單位毫無生氣。而且一種批評如果反復地進行，將失去它的作用，批評應該在有必要的時候才去進行。

擴大范圍

為了批評一個或少數幾個出了差錯的下屬，不惜集合幾十人進行集體再教育，這是最無謂的失誤和損失。這樣往往就走向了反面：管理者不直接對犯錯誤本人提出警告，對事物一點幫助都沒有，只會使少數幾個“害群之馬”逍遙自在，而大多數人會因此感到不愉快，產生反感。