如何建立團隊激勵機制？一個團隊學習的過程，就是團隊成員思想不斷交流、智慧火花不斷碰撞的過程。企業要想要保持持續的創新領先，就一定要建立一種合理的分享機制，否則，老員工容易給新員工筑起一道經驗的高墻，形成一種論資排輩的不良的企業風氣。

英國著名作家肖伯納有一句名言：“兩個人各自拿著一個蘋果，互相交換，每人仍然只有一個蘋果；兩個人各自擁有一個思想，互相交換，每個人就擁有兩個思想。”

企業管理者必須重視建立這樣的機制：把內部優秀員工的成功經驗、失敗教訓、最新的研發成果或學習成果進行歸納總結并迅速推廣，以迅速提高企業的創造力和競爭力。中國移動通信集團作為中國最大的移動通信運營商，從2000年成立至今，發展迅速，并輕松擊敗對手中國聯通，牢牢占據中國移動通信領域的霸主地位。移動之所以能夠迅速發展起來并后來居上，跟他的團隊分享機制有很大的關系。

一位曾經在中國移動做過咨詢項目的顧問指出，中國移動的員工學習速度非常快，而這種快速的學習能力來自于中國移動的團隊分享機制，正是這個內部分享交流機制讓移動公司的學習效率增強了好多倍！例如，每一個省做完一個研究之后，都要迅速在全國各分公司傳播分享，讓全國各分公司或分支機構的員工在第一時間就能夠學習到。另一方面，中國移動從不吝嗇于員工的培訓，他們會請很多咨詢公司或培訓公司來給他們培訓，而培訓的各種資料在中國移動的交流平臺上可以分享。如此一來。中國移動的員工就可以迅速地接觸到整個行業最先進的知識，而不是像原來那樣等著顧問或培訓師一站一站地當面傳授。

在信息時代，企業要持續健康發展，營造分享環境、建立和完善分享機制，已經顯得越來越必要和迫切。在中國，每年有近幾十萬家企業倒閉。企業倒閉有各種各樣的原因，最致命的往往是由于缺乏企業持續發展的加速器。而對于企業來說，建立一個完善的企業分享機制，就是建立一個合理的團隊分享機制。

值得注意的是，分享機制并不僅限于企業內部，分享應該貫穿于企業與外部環境進行交往的一切活動中。只有分享更多，才能收獲更多。

長春市口才培訓班哪家好有個工人在競聘演講中就做到了這一點。他說：“恕我直言，我無力為你們迅速帶來財富，提高你們的工資，增加你們的獎金，我能做到的只能是：第一，誠懇地傾聽你們的呼聲，熱忱地采納和獎勵你們的合理建議，我準備成立一個由新老工人和技術人員一起參加的‘智囊團’，讓大家提出優良的*方案和科學的管理措施。第二，現在咱廠癱瘓的原因是因收不上來幾百萬的外欠款，我要是當了廠長，我一方面要用法律解決問題，一方面設立獎勵制度，誰要是能完成任務，就獎勵20％。當面點清，說話算數。第三，目前當務之急是把積壓產品銷出去。這就要調動全廠工人的積極性，要把專業推銷員和業余的結合起來，按效益提成。第四，在擴大銷路的同時，還要擴大生產，在資金短缺的情況下，我們要先拿出點資金讓工廠的機器轉起來，我先拿出準備給兒子娶媳婦的兩萬元進行集資入股。第五，在工廠扭虧為盈之前，我先不拿工資。盈利之后，我的工資和獎金也拿全廠平均數。我當廠長只有一個心愿，那就是和全廠工人們一起，讓咱們廠起死回生，扭虧為盈！如果，兩年之內，不能實現這個目標，我就立即自動下臺。最后，我還要說，我平生最恨的就是貪污腐敗，我要是當廠長，我保證捧著一顆心來，不帶半根草去，如果發現我有一分錢不干凈，大家可以把我家的全部東西都拿走。”因為他所講的都是真誠的、切實可行的辦法，所以工人們都投了他的票。長春市口才培訓班哪家好

企業戰略薪酬類型是怎樣的？戰略薪酬必須與企業的經營戰略類型具有高度的相容性。一般而言，企業經營戰略表現為低成本戰略、差異化戰略和專一化戰略。不同的戰略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。

1.低成本薪酬戰略

低成本戰略是企業采用大規模生產方式，通過降低產品的平均生產成本來獲得來自經驗曲線的利潤。推行這一戰略必須實現管理費用最低化，并嚴格控制研發、試驗、服務和廣告等活動。在低成本戰略背景下，企業的薪酬制度應突出以下特點：①較低的薪酬——雇員規模替代。在總體薪酬支出水平一定的條件下，企業可雇用較少的高效率雇員或雇用較多的效率較低的雇員來完成既定的生產經營任務。由于企業的雇工成本不僅包括薪酬水平，而且包括雇員福利和社會保險等多個方面，追求成本最低化的企業采用較低的薪酬——雇員替代模式，即以效率工資雇用較少的高效率雇員有利于總雇工成本的節約。②建立基于成本的薪酬決定制度。這一制度既可以是在確保產品數量和質量前提下的總成本包干制，也可以是在核定基本成本水平基礎上的成本降低獎勵制。③有限的獎金。即除了成本降低獎勵外，其他以雇員技能、顧客滿意度等因素為基礎的獎勵制度較少。

2.差異化薪酬戰略

差異化戰略是企業通過采用特定的技術和方法，使本企業的產品或服務在質量、設計、服務及其他方面都與眾不同。通過提高獨特產品的價格，企業可獲得較高的單位利潤。差異化戰略取得成功的關鍵因素是企業的新產品開發能力和技術創新能力，培育成熟的項目開發團隊、產品設計團隊和服務團隊是實施差異化戰略的重要途徑。在此背景下，采用團隊薪酬制度，完善工作用品補貼和額外津貼制度就成了企業薪酬制度設計的重點。

3.專一化薪酬戰略

專一化戰略是指企業生產經營單一產品或服務，或者將產品或服務指向特定的地理區域、特定的顧客群。專一化戰略的實施是以專業化技術為前提的，它要求企業在特定的技術領域保持持久的領先地位。為了突出技術力量的重要性，吸引技術人才，企業通常給技術人員支付超過市場出清水平的效率薪酬，以提高技術人員對企業的忠誠度，減少由于人員流失而帶來的招聘費用、培訓費用的損失。該類企業通常采用基于技術等級的薪酬決定制度，并廣泛采用股權激勵和期權激勵等長期薪酬激勵計劃。

同時，根據行業成長特性和企業內部特點，企業的戰略態勢可能呈現出穩定發展、快速發展和收縮等3種不同的發展趨勢。薪酬制度的設計和調整應與企業戰略態勢相適應。

（1）穩定薪酬戰略

穩定發展戰略是指企業保持現有的產品和市場，在防御外來環境威脅的同時保持均勻的、小幅度的增長速度。當企業缺乏成長資源或處于穩定的市場環境時，穩定發展戰略常被采用。此外，當一個公司經歷了一段高速成長或收縮后，穩定戰略也是很重要的。在這一背景下，企業的薪酬結構應保持相對穩定，企業的薪酬水平也應維持大體相同的增長比率。

（2）快速發展薪酬戰略

快速發展戰略是指企業通過實現多樣化經營或開辟新的生產經營渠道，增加市場占有率而使其在產品銷售量、市場占有率及資本總量等方面獲得快速和全面的成長。除了依靠企業內部資源外，快速發展戰略往往通過兼并、合并和重組等外部擴張方式來實現。為了滿足企業經營領域多樣化和經營地域多樣化的需要，企業的薪酬制度設計應堅持多樣化和針對性原則，允許不同性質的企業設計不同的薪酬方案，同時突出績效薪酬制度和可變薪酬制度的應用。

（3）收縮薪酬戰略

收縮戰略是指企業面臨衰退的市場或失去競爭優勢時，主動放棄某些產品或市場，以維持其生存能力的戰略。在這一階段，企業的薪酬制度應回歸到維護企業核心資源和核心競爭力上來，強調薪酬制度的統一性。在收縮期，企業要考慮的一個重要因素是反敵意收購，設計有利于接管防御的薪酬策略，如“金降落傘”（Gold Parchute）與“錫降落傘”（Tin Parachute）計劃就尤為重要。“金降落傘”的主要對象是董事會及高級職員，而“錫降落傘”的范圍更廣一些，它向下幾級的工薪階層提供稍為遜色的同類保證。無論是“金降落傘”計劃還是“錫降落傘”計劃，它們都規定收購者在完成收購后，若在人事安排上有所變動，須對變動者一次性支付巨額補償金。這部分補償金支出通常視獲得者的地位、資歷和以往業績而有高低之別。此外，管理層收購（MBO）和雇員持股計劃（ESOP）等制度既是公司治理的手段，其實也是企業薪酬制度的一部分。